职场中的隐藏危机:“劣币”驱逐“良币”

职场中的隐藏危机:“劣币”驱逐“良币”

 400多年前,英国著名经济学家格雷欣发现了一个有趣的现象,两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时,实际价值较高的货币,也就是“良币 ”,必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外;实际价值较低的货币,也就是“劣币”,却充斥市场。 人们称这种现象为“格雷欣法则”,也就是“劣币驱逐良币规律”。

“劣币驱逐良币”的原则不仅存在于货币流通中,社会生活的方方面面也都存在着类似现象,比如,清官总被贪官排挤、盗版软件冲击正版、小道消息容易传播、娱乐圈盛行潜规则、医生拒“红包”成另类等等。

在企业中,也经常出现“劣币驱逐良币现象”,比如一些人通过欺骗、贿赂或其它不正当手段获得了升迁、捞到了好处,别人就会纷起效仿,而那些踏实肯干、任劳任怨的人却没有得到提升,他们最终的结果通常只有三种情况,第一,选择离开,“良币”主动离开;第二,开始可能发发牢骚,继之会自暴自弃,最后干脆同流合污,把自己也变成“劣币”;第三,他们被“劣币”当成眼中钉,由于他们的存在凸显了“劣币”的劣,最终被驱逐。

大部分情况,企业中“劣币”往往以更加隐蔽的形式存在,或者不那么“劣”,或者可以称之为“良性肿瘤”,他们驱逐“良币”的手法也很巧妙,其他管理者或者HR会不知不觉地成为“帮凶”,这里仅仅列举一二。

“劣币”之一,能力差的领导:也许由于不正当手段,也许由于个人的努力,最终担任了一个超出他个人能力范围的职位。可以想像,团队中一些能力特别强的员工,会很快地先后离开,这时候招聘新员工就成为HR与这位管理者的主要工作了。

这位管理者最喜欢谈“有潜力的员工”,这让HR感觉到管理团队里有知音了,其实他的“有潜力”就是指,现在没有能力、很年轻、基本属于菜鸟。他会把自己包装成,善于“发展员工”、“启用新人”、“校招的支持者”,当HR推荐一些有经验的候选人时,拒绝的通常理由是,这些人不稳定,而且事实上,有这样的一位领导,有能力的员工都不会稳定的,一次又一次地证明他的正确,让HR无语。

当这样一位员工上位成为管理者时,他关注的焦点其实不是“部门的业绩或目标”,而更多的“职位的安全”或者“个人的领导权威”,“良劣”还没有进门,就被枪毙在面试过程中,人才是企业发展的关键也最终成为一句空话。

“劣币”之二,喜欢指责他人的人:并不是说这些人的工作能力差、或者工作业绩差,有时候恰恰相反,只是他们信奉的“办公室政治”是“只要找到比我差的人,就证明我是好的”。在推崇业绩导向的公司中,这些人大行其道。

当然,选择被指责的对象可有讲究了,首先不能与另一个喜欢指责他人的人为敌,有可能“吃不到羊肉,惹得一身骚”,同时,有意或者无意,他们会相互支持,因此,几个人同时指责一个人时,成功的机率会大大提高;其次,不能选择那些所谓“有背景”的人;第三,找出一些业绩真有问题的人,在这一点上,他们通常被组织与HR评为有“正义感”、“有勇气”,在中庸的文化中,指出他人的不足,可是需要勇气,值得表扬;第四,实在找不到,就找那些不会指责他人的人,这样最安全。

那些“关注于自己业绩”的员工,渐渐被那些“盯着他人业绩”的员工驱逐,在这种企业文化下,完成多少工作是其次的,少犯错误或者不犯错误是生存的关键,当然要少犯错误或者不犯错误的最好办法,就是少做事或者言必听上级。

“劣币”之三,会哭的孩子:中国有句古话,“会哭的孩子有奶喝”,职场中“会哭的孩子”工资要高一些、机会要多一些、发展速度会快一些,当然,并不是说这些人有问题,可是,如果你不会哭怎么办?

最近一位企业高管朋友在一家企业工作多年后,感觉到在公司内部没有发展前途,提出了辞职,与公司的数位HR沟通后,口径非常地一致,“你有发展的需求,为什么不与自己的领导说清楚?”,也就是说,“你为什么不哭?”。

当企业员工把注意力从“业绩”转移到“Exposure”(曝光度)时,工作的重点已经不再是“我做了什么?”,而是“我怎么汇报?”“我怎么让更多的人知道?”,那些只会做,不会说的员工,只能一个人流泪到天亮。员工的个人发展最终要依靠“会哭”,也同时证明公司的员工发展流程、业绩评估流程的失败。

这些“劣币”一开始更像良性肿瘤,但是只要条件成熟,就立即恶化成“劣币”。“劣币”的破坏性作用远比“良币”的建设性作用要大。就像箱子里出现了一个“烂苹果”,如果不及时处理,它会迅速传染,把整箱子都变成“烂苹果”,可怕的并不在于一个“烂苹果”,而是它的惊人破坏力。

之所以如此,从社会学上讲,人都是趋利避害的“经济人”,并追求利益的最大化,只要违纪违法的成本低于遵纪守法的成本,作奸犯科、铤而走险的就会大有人在,何况上面这些例子根本不存在法律、纪律、道德的问题。从经济理性的角度看,盗版者只有在预期惩罚的成本大于预期收益时,才会选择遵守规则。无论古今中外,凡有人群的地方,“毫不利己、专门利人”的极好的人和“人不为己、天诛地灭”的极坏的人都只占少数,大多数人在道德上都是中性且随波逐流的。一个社会、一个组织,只要在制度上存在漏洞或缺陷,“劣币”驱逐“良币”的现象就难以避免地出现。

早期发现“劣币”迹象,就可以防患于未然,这就要挑战HR与管理者透过现象看本质的能力了,寻找问题的根本。

比如,上面第一个例子中,管理者与HR需要找到部门高潜力员工、有能力员工的离职的核心原因,找一些菜鸟入职,当然可以短期解决员工流失高的问题,可是这些菜鸟成长后,也会一个个飞走,因为,我们没有找到根本原因。解决这位领导领导力的问题,应该是更加紧要的,长期而言,公司提升员工前,对于员工的评估应该更加靠谱一些,这也是改进重点。

比如,上面的第二个例子,你会发现这些人都不会在正常的工作沟通中反映对他人的意见,特别喜欢秋后算帐、或者通过其它非正式渠道反应意见,你进一步分析这些人提意见的目的,更像是对人做出一个“判断”,而不是帮助他人改进。在一个组织中,如果这些人的招术屡次奏效,管理者或者HR就要特别注意了。

比如,上面的第三个例子,管理者或者HR要问自己,是否每一个员工都有相同的机会表达个人的意愿或者诉求,如果不是,就需要重新审核现有的管理流程。

现在轮到你了,思考一下你所在的公司,“劣币”当道?还是“良币”当道?

首席品牌官 | 品牌力塑造学院 | www.cbotop.com

发表评论

登录后才能评论